Rompiendo el ciclo de la discriminación estructural – Alexandra Haas Paciuc

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Por Alexandra Haas Paciuc

Hoy todo el mundo dice estar de acuerdo con que las mujeres deben tener un papel más importante en la toma de decisiones políticas, económicas y de todo tipo. Todos los días escuchamos a alguna figura pública decir que la inclusión está muy bien, que las mujeres son muy talentosas y que México necesita todo ese talento para crecer.

Hasta ahí, todo perfecto. Sin embargo, lo cierto es que hay una brecha enorme entre estas declaraciones y la realidad. En México el número de hombres que trabajan como funcionarios públicos, gerentes del sector privado o administradores es prácticamente el doble que el de las mujeres (63% frente a 37%). Si vemos a las y los gobernadores, nos damos cuenta de que en realidad hablamos de la gobernadora de Sonora y los 31 gobernadores. Y en el poder judicial las cosas no son mucho mejores: casi ocho de cada 10 jueces de distrito y magistrados de circuito son hombres.

Una de las principales causas por la que estemos así es la discriminación estructural de género. ¿Cómo funciona este tipo de discriminación? Empieza con prejuicios y estereotipos sobre las mujeres; por ejemplo, que por naturaleza están mejor preparadas para los trabajos del hogar y las labores de cuidado que los hombres. Como si tener vagina te ayudara a cocinar o a limpiar mejor tu casa.

Estos prejuicios se convierten después en prácticas discriminatorias que impiden el ejercicio de derechos. En el caso del liderazgo femenino, las prácticas se convierten en barreras para que las mujeres asciendan o tengan acceso a los puestos de toma de decisiones; lo cual provoca finalmente brechas enormes entre las mujeres y los hombres en esas posiciones, como las que mencioné al inicio. Y otras más, como que nueve de cada 10 mujeres de entre 30 y 59 años que no trabajan, no lo hacen porque tienen que dedicarse al trabajo del hogar o a labores de cuidado, de acuerdo con datos de la Encuesta Nacional sobre Discriminación 2017.

Finalmente, esas prácticas después se justifican mediante los prejuicios que las generaron. Por ejemplo, no se da el puesto de gerente a una mujer que tenga hijas o hijos porque se cree que “no va a poder” tener el mismo compromiso que un hombre con el trabajo, justo por tener la responsabilidad de cuidar a su familia.

Esta lógica se reproduce una y otra vez, en todos los espacios sociales, incluso sin que las personas que discriminan se den cuenta de que están discriminando. Y por supuesto, esta lógica también fortalece las relaciones asimétricas de poder entre hombres y mujeres. Por todas estas características decimos que la discriminación de género tiene un carácter estructural.

Crédito: Conapred, 2018

¿Eso significa entonces que no podamos hacer nada al respecto? No. La discriminación se puede y se debe combatir. ¿Cómo? Mediante instrumentos específicos que rompan su lógica en todos los ámbitos sociales.

Un ejemplo concreto es la difusión de información que combata los prejuicios y estereotipos de género, como campañas publicitarias donde se muestre a las mujeres como líderes y no como la pareja de un hombre líder, que además lo espera impaciente en su casa con la cena servida y con sus hijas e hijos bien peinados. La capacitación también es importante, especialmente a quienes toman decisiones sobre contratación, ascensos y permanencia de las mujeres en los centros de trabajo.  

Pero a veces la discriminación es tan profunda y arraigada, que es necesario ir más allá, por ejemplo, aplicando medidas para la igualdad que garanticen la representación de las mujeres en puestos de liderazgo, como las de paridad de género que ya existen en el ámbito político electoral. Sin medidas de este tipo, llegaríamos al 2100 sin tener un Congreso de la Unión con paridad de género como el que hoy tenemos.

Sé que hay muchos mitos alrededor de este tipo de medidas de acción afirmativa, como que promueven que se contrate a la gente por su género y no por sus talentos, o que se termina por discriminar a los hombres al dar un trato “preferencial” a las mujeres. Todas estas ideas son interpretaciones equivocadas de lo que buscan estas políticas; por ejemplo, sobre el mito de que se deja fuera el talento, un estudio reciente muestra que las medidas de inclusión laboral en realidad aumentan el número de mujeres bien calificadas y dejan fuera a los hombres de menor calificación. A diferencia de estos mitos, lo que buscan las acciones afirmativas es repartir de manera más equitativa los recursos escasos con los que contamos como sociedad, uno de los cuales son los puestos de toma de decisiones, de los que las mujeres son sistemáticamente excluidas, aunque tengan la experiencia y las capacidades necesarias para ocuparlos.  

Todas las personas podemos contribuir a romper la lógica de la discriminación desde cualquier ámbito: el sector público, nuestras casas, una escuela o una empresa. Alcemos la voz para señalar los prejuicios, las prácticas y las brechas donde las detectemos, y ofrezcamos alternativas que transformen poco a poco este ciclo en uno de igualdad.

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